Sponsor Bağlantılar


İş Değerleme Ve Ücret Sistemleri Nelerdir


Sponsor Bağlantı

İş Değerleme Ve Ücret Sistemleri Nelerdir-İş Değerleme Ve Ücret Sistemleri Hakkında Bilgi

Firmalar emek talep eder ve bu emeğin karşılığı olarak çalışana ücret öderken, çalışanlar emeklerini sunar ve bunun karşılığında ücret alırlar. Önceleri her şey daha kolaydı, fabrikalarda çalışan işçilerin hepsi standart işler yapıyordu -ya da öyle algılanıyordu- ve herkese aynı ücret ödeniyordu. Özellikle sendikal hareket sonrasında, zamanla, yapılan işlerde ve çalışanlardan beklentilerde farklılaşma ortaya çıktı. Ağır işlerde çalışan işçilerin yaptıkları işlerle ofislerde çalışan memurların işlerine farklı bir gözle bakılmaya başlandı. Artık şirketler her çalışana aynı ücreti ödemiyordu. Çalışan sayısındaki artış, üretim süreçlerinin kısalması, makineleşme çok farklı iş ailelerinin oraya çıkmasını dolayısıyla verilen ücretlerin yapılan işin niteliğine göre değişmesini zorunlu kılıyordu. Şirketler hangi işe, neden, ne kadar ücret ödeyeceklerini belirleyebilmek için sistematik yöntemler kullanmaya başladılar. İş değerlemesi de şirketlerin hangi işe ne kadar ücret ödeyeceklerini belirlemelerine yardımcı olan sistematik bir metot olarak bu dönemlerde ortaya çıktı.

“Şirketinizde iş değerleme çalışması yapıldı mı?”

KAYNAK : 2001′e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması, Andersen
Katılımcı firma sayısı 307

İş değerlemesi günümüzde ücret sistemlerinin temeli olarak nitelendirebileceğimiz bir süreçtir. Esas olarak, işlerin organizasyon içinde birbiriyle kıyaslanarak sıralanmasına dayanır. Bu sıralama şirketin hangi işe daha fazla ücret ödemek istediğine yönelik bilgi vermektedir. İş değerlemesi yapılırken dikkat edilmesi gereken nokta değerlenen pozisyonda çalışan kişinin performansına göre değil, pozisyonun kapsadığı görev/sorumluluklara ve organizasyon içindeki varoluş sebebine dayanarak iş değerlemesinin yapılmasıdır. İş değerlemesi ve iş değerlemesinin sonuçlarına dayanılarak oluşturulan ücret yapısı, pozisyonları olmaları gerektiği yani ideal / ortalama performans seviyesine göre değerlendirir. İdeal yapı oluşturulduktan sonra bireyler bu ideal yapıya ne kadar uyduklarına, o pozisyonun gereklerini ne derece yerine getirdiklerine bağlı olarak ücret skalasındaki yerlerini alırlar.

İş değerlemesinde pozisyonların kıyaslama işleminin nasıl yapıldığına bağlı olarak farklı iş değerleme yöntemleri ortaya çıkmıştır:

1- Sıralama
2- İkili Karşılaştırma
3- Sınıflandırma
4- Faktör Kıyaslama
5- Faktör-Puan Derecelendirme
6- Yetkinlik Bazlı

Kısaca bu sistemleri tanımlarsak:

1- Sıralama : İşleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralamaya dayalı bir yöntemdir. Uygulaması, anlaşılması kolaydır ve iş değerleme metotlarından en basit olanıdır. Sıralama yapılırken değerlendiricilerin hepsi farklı kriterleri dikkate alabilir. Bu yüzden değerlendirmelerin standart olduğu söylemek güçtür ve bu yöntem analitik olmayan yöntemler kapsamındadır.

2- İkili Karşılaştırma : İşlerin birbirleriyle ikili kombinasyonlar şeklinde kıyaslanmasına dayanan bir yöntemdir. İşler bir matrise yazılır ve her iş diğer tüm işlerle 0-1-2 kodlarıyla karşılaştırılır. Sıralama yönteminden tek farkı işlerin birbirleriyle kıyaslanmasıdır, ancak sıralama yönteminin sahip olduğu dezavantajlara sahip olduğu söylenebilir. Bu yöntem de analitik olmayan yöntemler arasındadır.

3- Sınıflandırma Yöntemi : Geliştirilmesi ve anlaşılması kolay bir yöntemdir. Seviyeler belirlenir, standart seviye tanımları yapılır ve kıyasa esas (benchmark) pozisyonlar bu seviyelere yerleştirilir. Seviye tanımları yapılırken o seviyede bulunabilecek işler dikkate alınır ve işler seviyelerin tanımları doğrultusunda yerleştirilir. Diğer iki analitik olmayan yönteme göre daha fazla kullanım alanına sahiptir.

4- Faktör Kıyaslama : Karmaşık ve anlaşılması zor bir yöntemdir. Faktörler ve kıyasa esas (benchmark) pozisyonlar belirlenir. Kıyasa esas pozisyonların aldıkları ücretlerin doğru olduğu varsayımından yola çıkarak her bir faktörün seviyeleri parasal olarak tespit edilir. Diğer tüm işler bu pozisyonlarla karşılaştırılarak almaları gereken ücretler tespit edilir. Kıyasa esas pozisyonların aldıkları ücretlerin doğru olduğunun kabul edilmesi ve diğer işlerin yerleştirilmesinde objektif olmayan unsurların bulunması bu yöntemin zayıf yönleridir.

5- Faktör Puan Yöntemi : Pozisyonların belirli faktörler doğrultusunda karşılaştırmasını içerir. Öncelikle faktörler ve bu faktörlerin seviyelerinin tanımları yapılır. İşler bu faktörlerin seviyelerinden hangisine uyuyorsa o seviyenin puanını almaktadır. Tüm faktörlere göre değerleme yapıldıktan sonra her işin toplam puanı oluşmaktadır. En yaygın kullanıma sahip, analitik ve sistematik bir yöntemdir. Ancak çok fazla pozisyon değerlendiğinde uygulaması zorlaşmaktadır.

6- Yetkinlik Bazlı Değerleme : Faktör-Puan Yönteminde kullanılan faktörlerin yerini yetkinlikler alır. Ancak hem iş değerlemesi hem de performans değerlendirmesi için kullanıldığı için yetkinlikler çok genel olmakta ve her iki süreç için de yetkinliklerden beklenildiği kadar yararlanılamamaktadır.

İş değerlemesinin hangi yöntemle yapılacağını belirlemek şirketler için önemli bir süreçtir. Yaklaşık 100 pozisyonun bulunduğu bir iş yerinde hangi iş değerleme metodunu kullanmak daha faydalı olacaktır? Sadece belli bir birimin iş değerlemesi ile tüm şirketteki pozisyonların değerlenmesi için farklı yöntemler mi kullanılır? Beyaz yakalılar için kullanılan yöntemlerle nispeten standart işleri yürüten mavi yakalılar için aynı yöntem mi kullanılır?

Bu ve buna benzer soruların tek bir cevabı olduğunu söylemek yanlış olur. Ancak iş değerleme yönteminin seçiminde dikkat edilmesi gereken unsurları özetleyecek olursak:

1. İç değer ve dış rekabet dengesine yönelik ücret stratejisi : Şirket ücret stratejisini oluştururken tamamıyla piyasadaki ücretlerin dikkate alınması gerektiğini belirtmişse seçilen iş değerleme yöntemi de piyasadaki ücretleri en faza dikkate alan iş değerleme yöntemi olacaktır.

...

2. İş değerleme sisteminin esnekliği : İlerideki ihtiyaçlara göre değişiklik yapılabilecek bir yöntem ile tamamıyla standart olan yöntem arasında ayırım yapmak gerekecektir. Burada şirketin geleceği dönük vizyonu ön plana çıkmaktadır.

3. Sistemin kredibilitesi ve açıklanabilirliği : Açıklaması zor ve karmaşık bir sistem yerine daha basit sistemler tercih edilebilir. Ancak burada dikkate alınması gereken başka bir husus da basit sistemlerin geçerliliğinin daha az olabileceğidir.

4. Yasal zorunluluklar: Yasada öngörülen bir yaptırım bulunması durumunda iş değerleme yöntemi değişebilecektir.

5. İletişim ve yönetime yönelik konular: Yönetimin daha önce denediği ama memnun kalmadığı bir yöntem bu uygulamada alternatifler arasına alınmayabilir. Ya da çalışanların algılayışındaki farklılıklar yöntem seçiminde önemli bir etken olabilmektedir.

6. Yönetimin ve çalışanların kabulü: Çalışanların yöntemi benimsemesi ve sonuçlarına güvenmesi gerekmektedir. Çalışanların sonuçlarını kabullenmeyeceği bir yöntem daha baştan başarısızlığa uğramış demektir.

7. Sistemin kurulması ve bakımı için gerekli finansal kaynak : Standart bir iş değerleme metodolojisini kullanmanın getireceği finansal yük ile şirketin ihtiyaçlarına göre dizayn edilen bir metodun finansal yükü farklı olacaktır.

İş değerleme yönteminin seçimini takiben uygulama sürecinin nasıl işletileceği de önemli bir karar noktasıdır. Tüm çalışanların sürece katılması ya da bir iş değerleme komitesinin kurularak faaliyetlerin bu komite bünyesinde yürütülmesi gibi alternatifler bulunmaktadır. Uygulama sürecinin işletiminde seçilen iş değerleme yönteminin de dikkate alınması gerekmektedir. Örneğin tamamıyla piyasaya dayalı bir iş değerleme yöntemi seçilmişse tüm çalışanların bu sürece katılması mümkün olmamaktadır. Bu ancak piyasa verilerini derleyip sonuçları üst yönetimle paylaşarak kararların alınmasını sağlamakla mümkün olabilir, tüm çalışanların katılımıyla değil. Çalışanların sürece katıldığı uygulamalarda çalışanların eğitim seviyesine ve sistemin anlaşılabilirliğine dikkat etmek gerekir. Büyük oranda eğitimseviyesi düşük olan çalışanların bulunduğu işyerinde çalışanları sürece katmak sistemin geçerliliği açısından problem olabilir. Bu tür işyerlerinde çalışanları karar verici olarak ya da karara katkı sağlayıcı olarak sürece katmak yerine ortaya çıkan sonuçlar konusunda bilgilendirmek daha uygun olabilir.

Zaman kısıtı da yöntemin ve sürecin işleyişinin seçiminde önemli bir kriter olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir iş değerlemesi projesi dikkate alındığında süre tamamıyla pozisyon sayısına, iş değerleme yöntemine ve uygulama planına bağlıdır. Tüm çalışanların sürece katıldığı bir uygulamanın alacağı zaman ile sadece üst yönetimin karar verici olarak katılacağı uygulamanın alacağı zaman arasında büyük bir fark olacaktır. Kısa zamanda çalışmayı yapmak ve uygulamaya geçmek isteyen firmaların sürece katılacak olan kitleyi sınırlaması gerekecektir.

İş değerlemesi sürecinde iletişim en önemli unsurdur. Çalışanlar genellikle iş değerlemesini bir ücret artışı olarak görür ve adil bir değerlendirme sonucunda kendilerinin yaptıkları işin değerinin anlaşılacağına, ücret skalasında daha üst deviyelere yerleştirileceğine inanır. Bu inancın kırılması ve iş değerlemesinin herzaman ücret artışı demek olmadığının aktarılması ise zaman almaktadır. İş değerlemesini bir ölçü birimi olarak görüp işlerin değerinin bu birim doğrultusunda ölçüldüğünü düşünen çalışanlar bulunmaktadır. Aslında işleri ölçen bir birim yoktur. İş değerlemesi sadece karar verme sürecini sistematik bir şekile getirerek sonuçların güvenilir olmasını sağlar. İş değerlemesinin ne olduğu, ne gibi sonuçlar doğurabileceği, ne olmadığı çalışanlara düzenli bir şekilde aktarılmalı, bir iletişim planı oluşturulmalıdır.

İş değerlemesi daha önce de belirttiğimiz gibi ücret sistemlerinin temelini oluşturmaktadır. İş değerlemesi yapıldıktan sonra sonuçları ücret sisteminin tasarımında kullanılmaktadır. Sıralama, ikili karşılaştırma ve sınıflandırma yöntemleri sonucunda ortaya belli bir sıraya dizilmiş ya da gruplandırılmış işler çıkmaktadır. Faktör puan ya da yetkinlik bazlı iş değerlemesi yöntemi kullanıldığında ise her işin bir puanı bulunmaktadır. Bu sonuçlar bize işlerin şirket içi değeri konusunda bilgi vermekte iken doğru bir ücret sistemi için piyasadaki ücret verilerine de ihtiyaç duymaktayız. Bu amaçla, belirlenen kıyasa esas (benchmark) işler için piyasa verisinin elde edilmesi gerekmektedir. Piyasa verisi elde edilen işlerin, iş değerleme sonucu ortaya çıkan puanları da dikkate alınarak bir piyasa ücret eğrisi oluşturulur. Bu ücret eğrisi dikkate alınarak da ücret bantları oluşturulur.

Ücret Seviyesi
İş Değerleme Puanı

Ancak çıktısı puan olmayan sıralama, ikili karşılaştırma ve sınıflandırma yöntemleri gibi iş değerleme yöntemleri için daha farklı yöntemler kullanılmaktadır. Bu yöntemler sonucunda elde edilen piyasa ücret verileri ile ücret eğrisi çıkarılamaz ancak piyasa ücret verileri ücret bantlarının minimum ve maksimum sınırlarını belirlemekte kullanılır.

Piyasa ücret verileri bir ücret sisteminin dizaynında vazgeçilmez ve iş değerlemesini tamamlayıcı bir unsurdur. Ayrıca elde edilen piyasa verileri ile iş değerleme sonuçları karşılaştırılarak şirketin içeride önem verdiği bir pozisyon ile piyasadaki değeri arasındaki farklar ortaya çıkarılabilmektedir. Bu farklar üzerinde üst yönetim tartışarak şirket için uygun görünen seçeneğe karar vermektedir. Mesela bir IT Uzmanı şirket içi değerlemede diğer uzmanlara göre daha düşük bir seviyede çıkmış, ama piyasa ücret verilerine bakıldığında diğer uzmanlara göre daha yüksek ise firmanın burada bir karar vermesi gerekecektir. Bu tür sorunlarda tek bir doğrunun varlığından söz etmek imkansızdır. Ancak şirketler kendi değerleri, hedefleri ve stratejileri doğrultusunda karar vermelidirler. Eğer şirket olarak çok nitelikli ve gerçekten konusunda uzman bir IT Uzmanı çalıştırmak, bu uzmanı uzun dönemde şirkette tutmak ve ihityacımız olduğunda hemen piyasadan uygun nitelikte bir kişiyi işe almak istiyorsak piyasada belirlenmiş olan ücret seviyesini ya da en azından bu ücretin bir miktar altındaki bir seviyeyi dikkate almamız gerekir. Ancak yukarıdaki talepleri kısmak, kaynaklarımızın çoğunluğunu ana iş kolunda faaliyet gösteren çalışanlara aktarmak istiyorsak yaptığımız şirket içi değerlemeye bağlı kalabiliriz.

Ücret bantları belirlenirken iş değerleme sonuçlarına, raporlama ilişkilerine dikkat edilmesi gerekir. Birbiriyle raporlama ilişkisine sahip iki pozisyonun aynı bant içinde bulunmamasına buna karşılık birbirine çok yakın iş değerleme puanına sahip iki pozisyonun aynı bant içinde bulunmasına dikkat edilmelidir. Ayrıca kariyer yolları da dikkate alınarak aralarında geçiş olan pozisyonların geçişin yatay veya yükselme şeklinde olmasına göre farklı bantlarda ya da aynı bant içinde bulunması gerekmektedir. Ücret bantlarının oluşturulmasında yukarıda sözünü ettiğimiz kısıtların yanısıra farklı geçişme oranı, genişlik, ilerleme oranı gibi matematiksel parametreler de dikkate alınmaktadır.

İş analizinden başlayarak iş değerlemesi, piyasa verilerinin elde edilmesi ve ücret bantlarının oluşturulması şeklinde irdelediğimiz süreç ücret sisteminin kurallarının belirlenerek çalışanların bu bantlara yerleştirilmesine kadar devam etmektedir.

Ücret sistemlerinin kurulmasında ilk adım olan iş değerlemesini doğru ve amaca uygun bir şekilde gerçekleştirdikten sonra diğer adımlarda da aynı titizliği ve özeni göstermek gerekmektedir. Çalışanlar tarafından kabul gören, adil, rekabetçi, anlaşılması ve yönetilmesi kolay bir ücret sisteminin oluşturulması uzun, yorucu ama günümüz iş dünyasında sahip olduğu insan kaynağını elinde tutmak ve varolan insan kaynağı ile daha da ileriye yürümek isteyen firmalar için gerekli ve vazgeçilmez bir süreçtir.


Bir önceki makalemiz olan İmkb de yatırımcı mı olmalı oyuncumu başlıklı makalemizde 2011 en karlı yatırım aracı nedir ?, imkb ve konjoktür ve yatırımcı olmak hakkında bilgiler verilmektedir.

Nasıl Buldular: ücret sistemleri nelerdirücret sistemleri nediriş değerleme ücret raporu
İş Değerleme Ve Ücret Sistemleri Nelerdir SerdarHan tarafından 27 Nisan 2011 tarihinde , Muhasebe Dersleri kategorisine eklenmiştir.
Sponsor Bağlantı
    yeni 10
Benzer Konular
İş Değerleme Ve Ücret Sistemleri Nelerdir isimli bu konuyu ;
Google'de Ara
BlogSearch'te Ara
Buzzzy'de Ara
Twitter'da Ara
Bing'te Ara
İletişim

Sende Yorum Yaz

YORUM YAZMAK İÇİN ÜYE GİRİŞİ YAPMALISINIZ.

Facebook Grubumuza Katılın!